Os homens têm medo de atuarem como mentores para as mulheres

Em novembro recebi uma ligação de um CEO da Fortune 500. Eles tinham feito muito progresso com relação a quebra de barreiras e incentivo a promoção das mulheres – eles quebraram barreiras, desobstruiram impedimentos e deixaram o caminho livre.

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Grande parte do sucesso veio de iniciativas das quais as mulheres recebiam orientação e patrocínio. E agora esse progresso está em perigo.

"Homens com idade mais avançada me contaram que estão com medo de orientar mulheres", disse o CEO. "Eles estão preocupados com acusação de assédio, com medo do julgamento das pessoas, que podem pesar pensam coisas erradas ou mesmo medo de fazer algo que poderia ser desconfortável para as mulheres".

Eles não estão sozinhos. Em uma pesquisa divulgada por Lean In e SurveyMonkey, quase metade dos gerentes masculinos relatam ter dificuldades em orientar mulheres, de manter contato social ou de trabalhar sozinho com elas. Na sequência do #MeToo, o número de homens que tem medo de mentorar das mulheres triplicou.

Obrigado, Harvey Weinstein - e legiões de outros homens que abusaram do seu poder. Vocês não só machucaram as vítimas de seu assédio como também causaram danos duradouros ao assustar homens decentes, que agora estão com medo de dar oportunidades para as mulheres. Por muito tempo, as mulheres não tiveram acesso à orientação e mentoramento da mesma maneira que os homens o tiveram. Elas foram excluídas de network em viagens de negócios, de passeios em bares e de orientações dadas nos campos de golfe.

As mulheres são 54% menos propensas a ter um mentoramento e elas têm 24% menos chances de obter o aconselhamento de um gerente sênior. As mulheres negras sofrem desvantagem ainda maiores.

E isso importa: mentoria e orientação são fundamentais para promoções e aumento de salário, para ampliar os prazos e aumentar a flexibilidade. Nós até vemos no topo: uma das razões pelas quais as mulheres e outras minorias ainda serem sub-representadas nos conselhos corporativos é que elas são menos mentoradas, e isso as impede de participar de maneira que convençam outros diretores a nomeá-las para conselhos adicionais.

Quando o CEO da Fortune 500 pediu meu conselho, eu disse que não havia uma bola mágica. A solução está nas escolhas que fazemos todos os dias. Toda vez que abrimos uma porta para os homens, precisamos dar acesso igual às mulheres.

Você e seus colegas são responsáveis pela igualdade de direitos

Se você convidar os homens da sua equipe para uma refeição ou para uma viagem de trabalho, faça o mesmo com as mulheres. Além disso, as visitas da equipe para clubes de striptease eram formas grosseiras de confraternização do século 20. Esse tipo de visita não faz mais parte do trabalho do século 21.

Em vez de fugir do desconforto, pergunte sobre isso

Compreendo por que os homens têm medo. Mas em vez deles se deixarem paralisar pelo medo, é possível aproveitá-lo. Acontece que a reação de lutar ou fugir não é a única resposta biológica ao estresse. Há outra opção chamada tend-and-befriend (tender a criar laços de amizade). Essa reação é especialmente comum entre as mulheres, mas não há nenhuma razão que impeça os homens de reagirem da mesma maneira com as mulheres. Quando entrevistei Ashley Judd recentemente, ela sugeriu que devêssemos ficar confortáveis ao sentir-se desconfortáveis. "Peça às mulheres diretamente o que as faz sentir a vontade - que conceito!"

Construa redes de mentores

Se você realmente tem medo de conversas individuais, experimente a orientação em pequenos grupos. Isso é muito mais eficaz para mentores - você não precisa repetir o mesmo conselho várias vezes - e também pode ser uma vantagem para os "alunos".

Sabemos que um único mentor muitas vezes não é suficiente - as carreiras se desenvolvem através de uma rede de mentores. Nós também sabemos que os colegas podem ser bons mentores. Quando perguntei aos alunos sobre os horários de trabalho preferidos neste outono, eles votaram a favor do encontro em grupo e não do indivídual. A vantagem está em aprender com as questões dos outros e comparar as anotações depois das conversas.

Eu me comprometo com #MentorHer. Espero que você também.

Sobre o autor

Adam Grant é autor do New York Times bestsellers Give and Take, Originals, e Option B com Sheryl Sandberg. Reconhecido como o professor mais votado da Wharton e um dos 10 mais influentes pensadores de gestão do mundo ele também está entre os 40 da Fortune 40s.

Todo mês, ele compartilha novas ideias sobre o GRANTED, seu boletim gratuito sobre trabalho e psicologia: www.adamgrant.net. Este artigo foi publicado inicialmente no Linkedin.

Se você tiver um tema interessante, mande sua sugestão pra gente por e-mail.

Obrigada pela leitura!

Wilgen e o time da alugha!

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